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03-Ago-2017
Proyectar Confianza Primero y Luego Competencias como Líder
Aquellos líderes que proyectan capacidad antes que confianza, entre sus colaboradores; corren el riesgo de originar una serie de comportamientos negativos, dijo Sylvia Santisteban, Profesora de CENTRUM Católica.
Proyectar Confianza Primero y Luego Competencias como Líder

Innumerables estudios e investigaciones dan cuenta de las diversas características que observamos en los líderes. Muy probablemente estaremos de acuerdo con que la mayoría de gerentes en el entorno local se esfuerzan por resaltar sus competencias, logros y nivel de competitividad en el mercado. En muchos casos hoy en día, un gerente impone respeto y algunas veces también, miedo. A nuestro entender, esto ultimo es un enfoque equivocado.

Aquellos líderes que proyectan capacidad antes que confianza, entre sus colaboradores; corren el riesgo de originar una serie de comportamientos en ellos que resultan negativos en los ambientes de trabajo. Lo que acabamos de mencionar, debilita el potencial cognitivo, la creatividad y también la capacidad para resolver problemas, sin contar con que provoca una disminución del nivel de compromiso en los colaboradores. Tendemos a poner en evidencia nuestras competencias, nos obligamos a sobresalir y demostrar lo rápido y bien que podemos desarrollar las tareas encomendadas y lo creativos que resultamos ser ante nuevos retos y las largas horas que muy probablemente estamos dispuestos a trabajar. Surge un problema aquí y es que, al anteponer un modelo con base en las competencias, la esencia del liderazgo tiende a debilitarse pues el elemento confianza suele pasar a un segundo plano. Sin una base sólida en lo que conocemos como “Soft skills”: Calidez, confianza, como ejemplos; los colaboradores de una empresa por ejemplo, pueden y en efecto van a obedecer ordenes de su gerente; pero lo más probable es que individualmente no estén de acuerdo y/o no compartan el tipo de cultura que prevalece en la empresa y que es usualmente implantado y transmitido por el gerente en la organización, y en consecuencia tampoco la misión y los valores de la empresa en el largo plazo.

Y ¿que sucede con los lugares de trabajo donde no existe un ambiente donde prevalece la confianza? Cada colaborador trabaja para sí mismo, a la defensiva, tratando de cubrirse de la mejor manera posible y en función de sus propios intereses, con canales de comunicación distorsionados y reacios a compartir información u ayudar a otros en los espacios de trabajo. En suma, organizaciones que en efecto generan utilidades; pero que en el largo plazo se convierten en organizaciones que subutilizan sus recursos y que se ubican muy lejos de la frontera de eficiencia con las respectivas consecuencias negativas que esto provoca en el entorno global.

La economía del comportamiento se está orientando a demostrar que en los ambientes de trabajo, las opiniones que generan confianza, nos conducen a obtener mayores y mejores ganancias. En el ambiente de negocios, la confianza genera mayor y mejor flujo de información, apertura y cooperación, lo cual tiende a incrementar el nivel de conocimiento, brindar un ambiente apropiado para crear e innovar y a reducir sustancialmente el nivel de redundancia en las tareas. Lo más importante en nuestra opinión es que, la confianza tiende a incrementar la posibilidad de que los  colaboradores cambien sus actitudes y comportamientos y transmitan un ambiente de trabajo más productivo, mas allá de lo que pueda percibirse como políticamente correcto en las organizaciones.

Ahora bien, la mejor manera como un líder influye en individuos, equipos y organizaciones es por medio de una combinación entre confianza y competencia. Estas características se refuerzan mutuamente: Si el individuo percibe que es personalmente competente esto puede ayudarle a ser mucho más abierto, a dejar de estar a la defensiva sobre todo bajo situaciones especialmente difíciles. De la misma manera, una persona con un nivel de confianza que lo mantenga calmado y seguro de sí mismo, hace que esa persona proyecte confianza y seguridad en si misma.

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.

Sylvia Santisteban Vargas Corbacho
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Sylvia Santisteban es Master in Business Administration de la University of the West of England Bristol, Reino Unido  y Licenciada en Economía, Universidad del Pacífico, Perú, con estudios de  Gerencia Estratégica, Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Cambio y Habilidades en Negociaciones Internacionales en el Institut Commercial de Nancy, Francia y en el Georg-Simon-Ohm Fachhochschule, en Nüremberg,Alemania.

En relación con su experiencia profesional, ha trabajado como Gerente de Desarrollo de Negocios e Inversiones en Austrade (Australian Trade Commission); Director en Marketing y Ventas para las Américas de VA TECH ELIN USA Corporation, con sede en Pittsburgh, EE.UU. Consultor en Marketing en el sector de tecnología ferroviaria en ELIN Ebg Traction GmbH, con sede en Viena, Austria. Localmente, ha sido ejecutiva senior de negocios para la Banca Institucional en el Banco de Crédito del Perú y otras instituciones financieras en Perú.

Actualmente es socio fundador y Gerente General de Sawa, empresa dedicada a la consultoría y capacitación en procesos de cambio y cultura organizacional y Profesora del Área Académica de Estrategia, Liderazgo y Dirección en CENTRUM Católica Graduate Business School.

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