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16-Ene-2018
Las Mujeres en el Mundo Empresarial
Muestre que su organización es moderna, inclusiva y sostenible en el tiempo, evaluando su performance en materia de género como punto de partida, indicó Cecilia Flores, Presidenta de WomenCeo Perú.
Las Mujeres en el Mundo Empresarial

Hace unas semanas, tuve una entrevista en la que me preguntaron sobre mis conclusiones en materia de avances de las mujeres en el mundo empresarial y mi respuesta fue categórica: avance positivo.

Esta posición no implica bajar la guardia. No comparto el criterio de quienes dicen que no hay problemas; de hecho, existen todo tipo de brechas y diferencias en la participación de mujeres y hombres en el mundo empresarial que habla de oportunidades de mejora para las propias organizaciones; y en razón a ello, bajo un enfoque empresarial se han llevado a cabo una serie de esfuerzos desde el Estado, las organizaciones de la sociedad civil, la academia, las empresas e incluso los gremios empresariales lo cual hablan de una tendencia en positivo al “cambio”.

Tenemos en el Estado el “Premio a las Buenas Prácticas Empresariales” (MINTRA 2010 – 2017) en la categoría igualdad y no discriminación; el sello “Empresa segura libre de violencia y discriminación contra la mujer” (MIMP 2011 – 2017); en el campo privado, CONFIEP como punto focal de la Red Pacto Global y el Objetivo 05 de los ODS sobre empoderamiento de la mujer; la Conferencia Regional Americana: Mujer en el  Mundo Empresarial (ACT/EMP OIT, 2017); el Estudio sobre Participación de las Mujeres en los Directorios de las Empresas que cotizan en Bolsa de Valores de Lima (WomenCeo Perú 2017); el Ranking PAR que mide la equidad de género en las empresas que se suscriben a la encuesta (Aequales 2016 – 2017); la Declaración de Lima suscrita por 25 empresas en el marco del Perú Business Women Summit (El Dorado Inv, 2017); el WomenCeo Program I y II (CENTRUM Católica/WomenCeo Perú 2017), entre muchos más. Son acciones dirigidas a lograr el mayor reconocimiento, valor y presencia de las mujeres en la dirección de las organizaciones, lo cual se traduce en mayor competitividad empresarial. Sin embargo, el recorrido es largo y debemos continuar.

¿Cómo podemos, desde las empresas, contribuir a que los estereotipos y oportunidades hacia la mujer cambien? Muy sencillo, abordándose el tema a nivel de Directorio (si lo tuvieran) y/o de Comités de Gerencia a efectos de implementar como parte de la cultura corporativa (ojo, no limitado a grandes empresas), las siguientes prácticas mínimas:

  1. Comience con una evaluación sobre la situación de las mujeres en su empresa. Pídale a su Gerente de Recursos Humanos el listado de cargos asignados por sexo y salarios. ¿La presencia femenina está centrada en cargos asistenciales, administrativos, de servicio? ¿En qué cargos operacionales, estratégicos o de decisión vienen participando? Existen diferencias? Esto permitirá identificar los perjuicios existentes y cómo eliminarlos; así como mantener un equilibrio entre el número de mujeres y hombres en los equipos de trabajo.

  2. Evaluaciones por desempeño. Nuevamente pida a su responsable de Recursos Humanos cuáles son los indicadores, qué factores se consideran y si en ellos existe sesgo o estereotipo respecto a determinado tipo de resultado. Esto permitirá reducir la subjetividad existente en las evaluaciones por desempeño, que resulta clave para la línea de ascenso.

  3. Evalúe cómo son sus procesos de selección de personal ¿Cuáles son los perfiles por funciones y cargos? ¿Se basa en recomendaciones directas o son procesos abiertos? Este es uno de los principales espacios donde se ven los estereotipos y prejuicios hacia las mujeres.

  4. Políticas de ascensos. Haga una encuesta entre sus jefes o gerentes de área si consideran a las mujeres menos productivas por estar en edad reproductiva. Pregúnteles cuánto tiempo invierten en capacitar en funciones operacionales, estratégicas y de futura toma de decisiones a las mujeres de su área. ¿Cuánta mentoría o retroalimentación brindan? Abordar este tema, permitirá preparar a más mujeres para la alta dirección, o labores de especialización y asegurar una cantidad representativa de mujeres en labores directivas.

  5. Innove. Plantéese una flexibilidad laboral para aquellas personas talentosas que por razones familiares o personales no pueden cumplir una jornada regular. No pierda al talento por formalidades, posiciones cerradas o peor aún estereotipadas. Establezca políticas internas que favorezcan la vida familiar y considere ascender a personas que tienen cargas familiares.

Las organizaciones requieren mejorar continuamente su desempeño y para ello, contar con personas con diversas perspectivas, experiencias profesionales y fundamentalmente habilidades, logran ese círculo virtuoso de mejora continua en aras de la excelencia. El talento no tiene género, por tanto muestre que su organización es moderna, inclusiva y sostenible en el tiempo, evaluando su performance en materia de género como punto de partida. Porque desconocer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es contrario a estos tiempos de cambio, libertad, conocimiento e innovación empresarial que serán más exigibles este 2018.

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados. 

Cecilia Flores
Imagen de la sección

Cecilia M. Flores Castañón, es abogada especializada en Derecho Corporativo, de Recursos Naturales y Pueblos Indígenas. Socia principal en Perú de Cremades & Calvo Sotelo –Abogados España, ha tenido a su cargo la dirección jurídica de empresas multinacionales y entidades estatales. Directora de empresas, consultora y conferencista, es la presidenta de WomenCeo Perú, una asociación que promueve la presencia de la mujer en la Dirección y Gerencia de empresas e instituciones en general. Es autora del libro “51 peruanas en España: Testimonio de éxito” primer libro sobre liderazgo de mujeres peruanas en el exterior.

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