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30-Ago-2017
Inversión en Capacitación y Entrenamiento de Empresas en Tiempos Difíciles
La capacitación es algo sistémico que implica desarrollar a la organización en primer lugar, sostuvo Sylvia Santisteban, Profesora de CENTRUM Católica.
Inversión en Capacitación y Entrenamiento de Empresas en Tiempos Difíciles

Muchos hoy en día cuestionan la validez de las actividades de capacitación y entrenamiento en las organizaciones, especialmente en estos tiempos difíciles. No son pocas las empresas que han desarrollado planes de capacitación y entrenamiento en todo nivel con la intención de incrementar el nivel de productividad y como consecuencia el nivel de rentabilidad en sus respectivas empresas.

El resultado  para las empresas no ha logrado traducirse en un incremento de eficiencia  directamente, aunque a nivel individual si se ha logrado introducir e inclusive mejorar algunas competencias.

Si no existe entonces manera de ejercer  impacto en una organización proveniente de una capacitación, ¿deberían las organizaciones eliminar o por lo menos reducir drásticamente su inversión en capacitación y entrenamiento en la actualidad a nivel de empresa?

Recientemente en la mundialmente reconocida Harvard Business Review, Beer, Finnström y Schrader (2016), manifiesta que existe por lo menos dos razones por las cuales las empresas no están obteniendo el retorno esperado a su inversión en capacitación. La primera de ellas está relacionada al hecho de que se tiende a percibir la capacitación como una situación aislada que debe ser utilizada por los colaboradores para mejorar ciertas competencias cuando la capacitación es algo sistémico que implica desarrollar a la organización antes que nada, tomando en cuenta el desarrollo de una estrategia clara con valores que deben permeabilizarse a todos los colaboradores, procesos que correspondan al tipo de organización que se pretende desarrollar y tecnología que sirva en efecto como un aliado de los diversos grupos involucrados en una organización, más no, como un reemplazo del espacio laboral, del hombre hacia las maquinas.

La segunda  razón se da a nivel del liderazgo vigente al momento de llevar a cabo la capacitación. Existen una serie de reglamentaciones y políticas impuestas por la dirección de una empresa que impiden la instauración de cambios que deberían producirse como consecuencia de la capacitación. La falla entonces no se encuentra en el nivel de los colaboradores sino en el nivel de dirección de una empresa.

Hace falta entonces crear un contexto propicio para el entrenamiento y la capacitación que genere retorno positivo en la inversión de las empresas. La clave está en el desarrollo a nivel organizacional desde la parte más alta en la estructura organizacional y a la vez en cada unidad estratégica. Si el cambio en el sistema organizacional promueve y al mismo tiempo demanda nuevos comportamientos, esto va a promover el desarrollo de entrenamiento y capacitación que a la vez empezará a facilitar el nivel de eficiencia. El foco de atención para desarrollo y cambio en la empresa  debe ser la propia organización y luego el entrenamiento a nivel individual, no al revés.

Es indispensable para ello, establecer el objetivo a futuro de una manera estratégica y los valores que guían a la empresa. Si  existe coherencia entre los valores y la dirección estratégica de la empresa entonces cada acción que se ponga en marcha va a corresponder en esencia a un valor que represente a esa acción.

Luego, el levantamiento de información veraz en diferentes niveles va a facilitar el desarrollar diagnóstico de todo lo que represente una barrera y que impide la ejecución de la estrategia y el aprendizaje que deba llevarse a cabo. Aquí es dónde se tendrá que empezar a desarrollar capacitación y entrenamiento que permita que el personal empiece a ser más productivo y eficiente en el nuevo diseño de la organización. Procesos de comunicación abierta y no sanción ante las fallas facilitarán en las personas el incrementar sus niveles de confianza y con ello el diagnosticar problemas desde el lugar de acción. Y si a todo esto le sumamos el empezar a desarrollar sistemas transparentes en los procesos clave como la selección, promoción, desarrollo y evaluación de desempeño que contribuya a mantener la senda de cambio, el esfuerzo desarrollado a nivel organizacional en capacitación y entrenamiento, finalmente empezará a brindar ese incremento en el nivel de eficiencia  que las empresas demandan y merecen en la actualidad.

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados.

Sylvia Santisteban Vargas Corbacho
Imagen de la sección

Sylvia Santisteban es Master in Business Administration de la University of the West of England Bristol, Reino Unido  y Licenciada en Economía, Universidad del Pacífico, Perú, con estudios de  Gerencia Estratégica, Gerencia de Recursos Humanos, Gerencia de Cambio y Habilidades en Negociaciones Internacionales en el Institut Commercial de Nancy, Francia y en el Georg-Simon-Ohm Fachhochschule, en Nüremberg,Alemania.

En relación con su experiencia profesional, ha trabajado como Gerente de Desarrollo de Negocios e Inversiones en Austrade (Australian Trade Commission); Director en Marketing y Ventas para las Américas de VA TECH ELIN USA Corporation, con sede en Pittsburgh, EE.UU. Consultor en Marketing en el sector de tecnología ferroviaria en ELIN Ebg Traction GmbH, con sede en Viena, Austria. Localmente, ha sido ejecutiva senior de negocios para la Banca Institucional en el Banco de Crédito del Perú y otras instituciones financieras en Perú.

Actualmente es socio fundador y Gerente General de Sawa, empresa dedicada a la consultoría y capacitación en procesos de cambio y cultura organizacional y Profesora del Área Académica de Estrategia, Liderazgo y Dirección en CENTRUM Católica Graduate Business School.

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