Buscar:
Edición:
Blogs
09-Jun-2016
Empresas del Estado: Relaciones Humanas y Gestión de Cambio
Cecilia Flores, Presidenta de la Asociación WomenCeo Perú dijo que es necesario preguntarse ¿cuál es la razón por la que empresas estatales “estratégicas” no estén dando los resultados esperados?
Empresas del Estado: Relaciones Humanas y Gestión de Cambio

Resulta interesante analizar el comportamiento de las empresas del Estado, a partir de  las  complejas relaciones humanas existentes y su dificultad a gestionar el cambio. Y ello viene a colación a partir del cuestionamiento existente en torno a si el Estado es buen administrador y por tanto debe o no debe contar con empresas estatales. En un contexto político como el actual en donde el modelo de apertura al mercado es semejante en una u otra agrupación política que tiene posibilidades de asumir el Gobierno a partir del próximo 28 de julio, cabe preguntarse, ¿cuál es la razón por la que empresas del Estado consideradas “estratégicas” no estén dando los resultados esperados?  ¿Qué subyace tras ello?

El análisis se centrará en aquellas empresas estatales, creadas o establecidas en su mayoría durante la década de los noventa, pero que fueron parte de empresas del Estado creadas a su vez en los años setenta u ochenta, a las que les impusieron -como principio rector- la apertura al mercado en la gestión pública y con ello, la búsqueda de eficiencia, competitividad y enfoque en resultados. El problema es que se llevaron a cabo con funcionarios públicos acostumbrados a un esquema proteccionista, tanto desde el punto de vista  laboral  como de la gestión.

Reeves (1994) señaló que el cambio es “el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento”. Señala que “es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional que no sólo puede referirse objetivamente a procesos organizacionales sino también  subjetivamente a  las personas involucradas”.

Reggio (2007) señaló por su parte que “cuando se habla de cambio, el término en sí hace que se evoquen los conceptos mentales que se tienen del mismo, esto implica desaprender pautas establecidas, aprender otras nuevas y hacer que éstas reemplacen a las primeras. Podría definirse cambio como la acción y  efecto de cambiar cualquier patrón o conducta establecida. No es un  proceso fácil ya que siempre habrá algo que bloquee o se resista al  mismo”.

Los cambios pueden ser graduales o profundos. La transformación hacia una gestión pública moderna que imponía el nuevo modelo creado a partir de la década de los noventa, exigía distintas capacidades de los funcionarios públicos y por ende obligaba a que el Estado desarrolle una estrategia que promueva una gestión efectiva al cambio al interior de todas esas organizaciones, lo cual no se limitaba sólo a remover o despedir a funcionarios con determinados años de servicio acumulados.

Al no existir un plan estratégico de gestión al cambio, las resistencias al interior de la gran mayoría de las empresas del Estado se impusieron (salvo honrosas excepciones): adaptaron el nuevo modelo económico, pero las estructuras organizacionales y culturales mantuvieron reglas de actuación poco orgánicas, que no percibe ni acepta, p.e los actuales procesos sociales ni los requerimientos de la inversión  para sacar adelante sus proyectos. El problema no es que el Estado sea un mal administrador. El problema radica en que el proceso de cambio de una economía de protección a la de apertura, se ha realizado  parcialmente, aún tras 25 años de haberse implementado el modelo.

Resistencia al Cambio: Principal Factor de la Ineficiencia

En toda empresa, el cambio es una oportunidad para su supervivencia. El mundo ha sufrido profundas transformaciones desde la digitalización de la información, el manejo de redes y su accesibilidad, la concientización por una calidad de vida sana que promueva el equilibrio ecológico,  la primacía del derecho de las personas sobre el interés empresarial, entre otras muchas más. Hofer y Schendel (1985) sostienen que  a la larga “solo sobreviven aquellas organizaciones que sirven a las necesidades de la sociedad de manera efectiva y eficientemente”.

Sin embargo existe resistencia al cambio por parte de los operadores de muchas empresas del Estado y ello se produce por varios factores: la pérdida de lo conocido  (esto es, la aversión por la aplicación de nuevas reglas de trabajo) y la perdida personal (referida al status quo conquistado)[1]. A ello se puede añadir otras dos tales como: la incertidumbre de las causas y efectos de cambio; y la conciencia de las debilidades de la gestión realizada[2]. Ahora, desde el plano ontológico, la resistencia al cambio puede provenir de la justificación que requieren las personas para definir los propósitos que han inducido sus actos[3]

¿Cuál es la consecuencia de la resistencia al cambio en organizaciones expuestas a una demanda de múltiples intereses (sociedad, pueblos indígenas, empresas, Estado), como en el caso de las empresas del Estado? Disfuncionalidad empresarial en un contexto competitivo. En consecuencia, no es que las empresas del Estado liminalmente no resulten. Simplemente no se ha culminado el proceso de adaptación al cambio y enfoque en resultados.



[1] “Organizational Behavior” Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. Universidad de Florida 2006

[2] “Administración” James A.F Stoner y Charles Wankel, 1989

[3] “Permanence and Change: An Anatomy of Purpose” Kenneth Burke, 1935

 

 

 

 

 

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en el artículo publicado.

Cecilia Flores
Imagen de la sección

Cecilia M. Flores Castañón, es abogada especializada en Derecho Corporativo, de Recursos Naturales y Pueblos Indígenas. Socia principal en Perú de Cremades & Calvo Sotelo –Abogados España, ha tenido a su cargo la dirección jurídica de empresas multinacionales y entidades estatales. Directora de empresas, consultora y conferencista, es la presidenta de WomenCeo Perú, una asociación que promueve la presencia de la mujer en la Dirección y Gerencia de empresas e instituciones en general. Es autora del libro “51 peruanas en España: Testimonio de éxito” primer libro sobre liderazgo de mujeres peruanas en el exterior.

Developed by VIS