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Prensa
16-Mar-2018
El Feedback Consciente para el Coaching
En el Feedback Consciente no existe la crítica constructiva y tampoco existe lo que llaman feedback constructivo, comentó Telmo Becerra, Conscious Business Coach y socio fundador de ONE TO ONE COACH.
El Feedback Consciente para el Coaching

 

Telmo Becerra, Conscious Business Coach y socio fundador de ONE TO ONE COACH.

 

Telmo Becerra, dijo que la palabra consciente viene del modelo consciente del coaching de negocios, “la palabra consciente es estar atentos hacia cierta actividad que vas a realizar con un objetivo”, comentó.

Agregó que en el “feedback consciente” no existe la crítica constructiva, y tampoco existe lo que llaman feedback constructivo. “Yo llamaría feedback consciente al feedback para mejorar el desempeño de los ejecutivos, del equipo”, recalcó.

Explicó que el feedback en realidad es una conversación entre dos personas, o entre el líder y un grupo de su equipo, que puede ser uno a uno, o de uno hacia un grupo, y siempre se busca la mejora.

Además dijo que existe un feedback tradicional, donde  muchas veces el líder no está capacitado o entrenado, o no ha tenido una conversación de coaching para saber cómo ser más efectivo, “ha esto también lo llamamos conversación de mejora del desempeño. Hay un punto importante a tener en cuenta, y es que cuando se establece esa relación, se va a conversar acerca de cómo es tu tarea, si estas desempeñando tu tarea bien, es como un icberg, y la tarea es la punta del icberg que se ve encima del agua”, precisó.

Asimismo, Telmo Becerra dijo que un líder al hacer feedback consciente con otra persona de su equipo tiene que pensar en no dañar la relación cuando hace feedback con su colaborador, y también tiene que ponerse en lugar de la otra persona para ver cómo se siente, y si esta respeta las recomendaciones que se les da, y si hay compromiso para que se pueda lograr el objetivo.

Tres Pilares del Feedback Consciente

1. No entres a una conversación de mejora del rendimiento, sin saber para qué vas hablar con el trabajador. El objetivo principal es que mejore su desempeño y no debes decirle has hecho mal.

2. Debes definir en qué marco vas a entablar una conversación, para que surjan las ideas de ambas partes, sin que el coache asuma una posición dominante.

3. Cuidar el lenguaje que utilizas con el colaborador, para buscar soluciones y establecer metas, “yo no creo que estés corriendo bien, sino como entrenador creo que podríamos mejorar juntos. Deberías correr una hora al día para mejorar”.  Este es el feedback consciente.

CENTRUM Católica no se hace responsable de las opiniones expresadas en las entrevistas y artículos publicados. 

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